Vrijwel iedereen heeft ermee te maken: arbeidscontracten. Doorgaans is er veel in geregeld, maar wat veel mensen niet beseffen is dat sommige veelvoorkomende bepalingen gewoon helemaal niet geldig zijn. In deze column bespreken we een aantal gevallen waar u scherp op moet letten bij het aangaan van een arbeidscontract.
Een standaardbepaling waarin werkgevers vaak te snel verplichtingen opleggen aan hun werknemers zijn concurrentiebedingen. Met zo’n bepaling wil de werkgever er bijvoorbeeld voor zorgen dat nadat de werknemer uit dienst is, hij niet voor de concurrent gaat werken. Voor mensen met een vast contract is dat in principe toegestaan, maar voor mensen met een tijdelijk contract stelt de wet er veel strengere eisen aan. Dit mag namelijk alleen maar als daarbij een schriftelijke motivering wordt gegeven waaruit blijkt dat het beding tóch echt nodig is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Doet de werkgever dit niet, dan is het beding simpelweg niet geldig! Doet de werkgever dit wel, dan kijkt de rechter alsnog heel kritisch naar die zwaarwegende belangen van de werkgever, en kan hij het beding alsnog niet geldig maken. Er is een wetsvoorstel in de maak dat deze regel ook gaat gelden voor contracten voor onbepaalde tijd.
Ook voor een zogeheten “nevenwerkbeding” gelden sinds kort veel strengere eisen. De bedoeling van zo’n beding is dat de werkgever zijn personeel verbiedt of beperkt voor anderen te werken tijdens het dienstverband. Sinds augustus 2022 is zo’n beding in principe niet geldig! Het is alleen maar geldig als de werkgever dit beding kan rechtvaardigen met “objectieve” redenen, zoals gezondheid, bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie of vermijden van belangenconflicten. Ook hier kijkt de rechter weer kritisch naar die objectieve redenen, en kan hij het beding dus alsnog niet geldig maken.
Kortom, de volgende keer dat u een arbeidscontract gaat tekenen, let extra goed op de concurrentiebedingen en nevenwerkbedingen!
